「社員が会社を作る」という意識が見直し成功の鍵 配偶者手当見直しなどで社員のモチベーションアップ

当社では女性の活躍推進を方針に掲げていることもあって、以前から「配偶者手当」制度には疑問を感じていました。
「働き控え」を助長する配偶者手当制度は時代に合っていないのでは、と思っていたのです。

また、関連する当社の「扶養家族手当」制度は対象範囲が非常に幅広くて、どこまでが支給対象でどこから支給対象ではないのかが曖昧でした。これによって、労務を担当する総務部の業務が煩雑化しているという問題を内包していたのです。

こうした理由から「配偶者手当」「扶養家族手当」制度をどうにか撤廃できないかと考えており、手当の見直しを提案しました。

「配偶者手当」制度は専業主婦の家庭がスタンダードだった高度成長期の時代に作られたもので、現代の国の方針や人口動向にそぐわないと訴えかけましたが、「働きたくても働けない人もいる」「家庭の事情がある」という社内からの反論が強く、この時は採決に至りませんでした。

当社には、全従業員が自由に意見を発信し、会社へ提案できる制度があります。これまでもたくさん、業務課題に気づくきっかけや、それに対するアイデア、福利厚生、会社の方針が社員の声から生まれてきました。「配偶者手当」制度を見直すことになったのも、女性社員から出された「住宅手当」制度を見直したいという提案からでした。

彼女たちの訴えは、「仕事において世帯主か非世帯主かは関係ないのに、現行制度では世帯主の社員だけに住宅手当が支給されている。これはおかしいのではないか」というもの。全くその通りだと思いましたし、私個人としては自分たちが疑問を持ったことに対してきちんと発言すれば会社は動くのだということを経験させたいという思いもあり、諸手を挙げて賛成の意見でした。

ところが、そんな矢先に世の中がコロナ禍に突入しました。本社の社員が在宅勤務に切り替わったため、通勤手当は定期代ではなく実費支給に変更することになりました。その結果、総務部の業務がさらに煩雑化してしまいました。そこで、社労士やプロの方にも相談し、かねてより提案のあった「住宅手当の世帯主条項の撤廃」と「通勤手当」を一つにまとめ、「エリア手当」制度として一律支給することにしました。

もちろんメリット・デメリット・矛盾が生じるのでどういうデメリットがでるのか試算したりしました。こうした大規模な制度改正を行う中で、関連する「配偶者手当」制度も今一度見直そうという社員の声が高まり、総務メンバーの協力を得ながら制度見直しの実現に漕ぎ着けたという次第です。

大多数が賛成の意見でした。「以前から家庭内でも悩みの種になっていたので、奥さんの就業調整がなくなって良かった」という声もありましたね。

その一方で、反対意見もゼロではありませんでしたが、「配偶者手当」制度は個人の価値観や考え方、ご家庭の事情なども絡み合うため、一人の漏れもなく全社員に納得してもらわなくてはと考えました。

そのため、まずはオンラインで全社員に向けて制度改正の説明会を開催しました。労働人口の減少といった社会問題や当社の理念、「なぜやるのか」ということを具体的に伝えた上で、改正に対して納得できたかどうかを一人ひとりに回答してもらいました。
納得できなかった社員には、その後も数回にわたって説明会や個別面談を実施しました。

配偶者手当を支給していた対象者は、職責の高い人がほとんどでした。この人たちにとっては手当がなくなるため不利益変更にあたるというのが主な反対理由です。

そこで配偶者手当を廃止し、全社員を対象に一律金額でのベースアップを行いました。元々、会社としてベースアップを行いたいとも考えていましたから。これでほとんどの社員が納得してくれましたが、一方でお金の問題ではない部分で反対していた社員は納得してくれませんでした。

たとえばある社員は、「自分は帰宅が遅くなることもあるので、奥さんが子どもを見ていないといけない。働きたくても働けないのに、働かないかのように言われるのが心外だ」という訴えでした。こうした反対の声に対しては、その価値観や考え方を尊重しつつ、「説得」ではなく「対話」を心がけながら何度も話し合いをしたものです。

配偶者手当に直接関係のない日頃の仕事に対する不満や育児の苦労話を聞きつつ、私の想いや社会の変化まで深く会話することで、お互いの気持ちを理解し合えたように思っています。
最終的には全社員から承認を得た上で、改正を行うことができました。

総務・経理部にとっては、住宅手当や通勤手当がなくなったことで「扶養人数は何人か」「世帯主かどうか」「通勤手段は何か」「通勤経路に正当性があるか」といった細かなことを一つひとつ事実確認する必要がなくなり、業務負担が大幅に削減できているようです。

他の社員にとっても、交通費の申請、在宅勤務の申告などの事務作業がなくなり煩わしさが一掃されたという声が届いています。事前に繰り返し説明会や面談を行っていたのが功を奏して、いざ改正した時には反発などは起こりませんでしたね。

また、手当制度の改正を提案した3人にとっては、声をあげることで実際に会社は変わるのだということが分かり、モチベーションや自己肯定感が上がったと話してくれました。