従業員の声に真正面から向き合い、より魅力あふれる会社に 従業員を何よりも大切にしたいという想いが原動力

2023年４月に労働基準法の改正が行われた際に、就労規則や労働条件通知書などを一通り見直しました。その中で昨今の物価高騰を鑑みて、従業員の収入をアップしたいという気持ちがあったため、賃金や手当、雇用形態も含めて一つひとつの項目を確認。毎月１回実施している従業員との１対１での面談を通じて、自身の希望や制度に対する考え方などのヒアリングを重ねながら進めていました。「配偶者手当」に注目したのは、その際にあがった従業員の声がきっかけです。

「子どもが小さいうちは配偶者が専業主婦だったとしても、小学校や中学校に入学するタイミングで社会復帰したいという家庭もあるかもしれない。その時に、収入要件を意識しなければならないのは、足枷になるのではないか」という意見に、当時反対する人は誰もいませんでした。また、当社にも女性パート従業員がおりますので、「就労調整」や「働き控え」という社会問題を肌で実感していたこともあって、配偶者手当における収入要件の撤廃を本格的に検討することに。直接的な対象者ではないものの、パート従業員からは「配偶者手当に収入要件なんていらないのではないか。そもそもなぜ配偶者手当だけ、奥さんの収入に制限を設ける必要があるの？」という率直な意見もいただき、その通りだと痛感しました。

労働集約型である弊社にとって、ヒューマンリソースについては常に課題であると感じています。そんな中で、ご縁があって一緒に働いている皆様はお金に代えられない大切な存在であると思っていますので、従業員の声を第一にしたい、という思いが見直しへ取り組んだ一番の理由です。

すると、偶然にもそのタイミングで、東京しごと財団のメルマガを通してこの奨励金事業のことを知りました。これが後押しとなり、ここから一気に見直しに向けて取り組むことになりました。

提出書類がシンプルなのと、わかりやすい記入例があったので比較的簡単に必要書類を準備できました。「東京しごと財団」の担当の方よりきめ細やかなフォローをしていただいたので、頭を抱えるようなことは一切なくスムーズに申し込みを完了できました。書類の不備や間違いなどもチェックしてくださったので、終始安心して取り組めましたね。そのため、大変だったことなども特にありません。

強いてあげるなら、収入要件撤廃により会社としては労務費が増えることになるため、収益などを含む試算は入念に行いました。その結果、充分に会社の利益でカバーできると判断し、改正を実行した次第です。

経営陣の共通認識として、会社としての負担が増えたとしても従業員を大切にしたいという想いがあるので、反対意見は全くなかったですね。

収入要件が撤廃されたので、配偶者がいる方は配偶者の収入に関係なく全員に手当が支給されるようになり、公平性が高まったと言えます。これからも各種手当の拡充や給与のベースアップなどを積極的に行っていく方針です。
私自身も、子育てをしている期間に会社の手当などに救われた一人なので、これからの若い世代の方々にも、できることはどんどん実施していきたいですね。

従業員からは総じて前向きな反応が返ってきました。

具体的には、「妻が収入を気にせず働けるようになった」「将来のライフプランを自由に設計できるようになった」といったコメントをいただいているので、「やってよかったな」と心から思っています。労働力の減少が避けられない日本社会においては、離職防止のためにも給与以外に収入アップにつながる制度を整えておく必要があると考えています。

今回の改正により「会社の魅力向上」という面でも期待しており、現時点では具体的な数字は出ていませんが、将来的には離職率の低下にもつながるのではないでしょうか。

当社は、多様な人材が活躍する組織を目指しています。今回は配偶者手当における収入要件の撤廃に留まりましたが、いずれはそれ以外の制度見直しにも取り組んでいきたいと考えています。

例えば、事実婚や同性婚の場合でも従業員と相談のうえ手当支給対象とする制度や、配偶者手当だけではなく、家族手当の金額についての見直し、また配偶者や子どもがいない従業員の処遇改善にも取り組んでいきたいと考えています。

また、並行して働き方についても変革を進めています。直近で取り組んだ内容としては、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入しました。今後もさらなる労働時間の短縮を目指して、業務効率化など、どうすれば実現できるかを現場の従業員たちにヒアリングを進めながら日々模索しているところです。